【2021年】採用活動の最新トレンドとwithコロナ時代に必見の7つの採用手法
「コロナ禍でも実現可能な採用活動の方法はないだろうか」
「即戦力となる人材を採用したい」
というふうにお悩みではありませんか？
そこで、この記事ではそんなコロナ禍における採用活動に関するお悩みを、就活サイトである当CheerCareer(チアキャリア)が専門的な観点から解決します。
具体的には
- 2020年から注目されている3つの採用トレンド
- 即戦力の獲得が期待できる5つの採用手法
- リモート時代に効果が期待できる2つの採用手法 の順番にご紹介していきます。 この記事を読めば、誰でも採用活動の最新トレンドを押さえられるので、ぜひ参考にしてみてください。
2020年からの採用トレンド - 大きな3つの流れ
新型コロナウイルスの感染拡大が広がった2020年より、採用市場は以下の3つの大きな流れが生まれています。
1.「買い手市場」化が採用に質を求める
2.採用活動の主戦場はオンラインへ移行
3.新卒の「通年採用」の本格化
それぞれの要点を見て、最新トレンドを掴んでいきましょう。
①「買い手市場」化が採用に質を求める
2020年以降、採用に質を求める動きが広がっています。ここには、有効求人倍率の低下による「買い手市場」化が関係しています。
有効求人倍率は、「求職者1人に対して求人が何件あるか」を示す数値で、数値が大きければ大きいほど、求職者が就職しやすい傾向にあります。
2009年のリーマンショックをきっかけに有効求人倍率は大きく下落しましたが、その後は2018年頃まで右肩上がりに上昇していました。「売り手市場」とも呼ばれる、求職者にとって有利な状況が続いていたのです。
しかし、新型コロナウィルスの感染拡大によって今後の見通しが立たなくなった昨今では、採用を絞る企業が増えてきています。企業も余力がない状態では、少数精鋭の人材を雇用したいと考えているでしょう。そのため、今後は即戦力となる実務経験やビジネススキルを備えた人材が有利になるはずです。
②採用活動の主戦場はオンラインへ移行
近年、採用活動のほとんどをオンラインで行う企業が増えています。
「ZENKIGEN」と「シード・プランニング」が共同で実施した就活生に対するアンケート調査 によると、「面接が対面からオンラインに変更された企業があった」と回答した学生の割合は47.8%にも上ります。
さらに、オンライン面接の経験者の割合は全体の71.4%となっており、多くの企業で採用活動のオンライン化が進んでいることがわかります。
また、同アンケートでは、説明会や面接をオンラインで参加するメリットについて、「移動時間や交通費・宿泊費を節約できる」が74.2％、「感染症のリスクが低い」が63.4％の回答を得られています。
もちろん、企業にとっても会場費や人件費を節約できるというメリットがあるため、今後も採用活動の主戦場はオンラインのままだと考えられます。
③新卒の「通年採用」の本格化
近年、新卒者の通年採用が本格化の兆しを見せています。
かつての新卒採用では、卒業予定の学生を対象として期間限定の採用活動を実施していました。在学中に採用試験を行い、内定を出して卒業後すぐに働き始めるといった日本独自の雇用形態を取っていたのが特徴です。
しかしながら、昨今の日本では少子高齢化によって労働人口が減少しているため、新卒一括採用では十分な母集団形成をできないという実態があります。一方、通年採用を行えば、自社によりマッチした人材をじっくり選考することが可能です。
また、新卒一括採用には、海外留学生などのグローバルに活躍できる人材を確保しにくいというデメリットもあります。多様化するビジネスに対応する意味でも、通年採用は注目されているといえるでしょう。
即戦力の獲得が期待できる5つの採用手法
即戦力となる人材を獲得したい場合、以下の5つの採用手法が有効です。
1.ダイレクトリクルーティング
2.ソーシャルリクルーティング
3.オウンドメディアリクルーティング
4.リファラル採用
5.タレントプール
それぞれの採用手法について解説していきます。
1.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、即戦力となる人材の獲得に有効です。これは、企業が魅力的な人材を直接スカウトする「攻めの採用手法」であるためです。
従来の採用手法では、求人サイトなどから応募してきた候補者の中から採用者を選ぶしかありませんでした。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは経営者が人事担当者自ら候補者にアプローチするため、まだ自社を知らない魅力的な人材とも接点ができます。
また、ダイレクトリクルーティングでは企業が積極的に採用活動を進めるため、効果測定が容易であるというメリットもあります。
採用活動における課題点を見つけ、改善策を模索するといったPDCAサイクルを回すことができれば、企業独自の採用力も高められるでしょう。
以上のような理由により、ダイレクトリクルーティングは即戦力となる人材を確保しやすい手法といえるでしょう。
2.ソーシャルリクルーティング
即戦力の人材を獲得しやすい採用手法として、ソーシャルリクルーティングが挙げられます。
何故なら、SNSでは採用候補者のポテンシャルや人柄を把握しやすいためです。
ソーシャルリクルーティングは、FacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用手法を指します。
企業側から採用候補者のアカウントを閲覧できるため、「普段何を考えているのか」「どんなことが得意なのか」といったポテンシャルを把握しやすいのが特徴です。
また、求職者が企業のアカウントに対してコメントやリアクションできるため、より身近な距離感で採用活動を進められます。
候補者の人柄も把握しやすいため、採用のミスマッチも起こりにくいといえるでしょう。
もう一点、ソーシャルリクルーティングの魅力といえるのが、SNS特有の拡散力です。SNSでは投稿内容を求職者が拡散してくれる可能性があるため、まだ見ぬ候補者に自社の情報をリーチできるかもしれません。
採用候補者を増やす意味でもSNSは有用といえます。
上記のメリットがあるため、ソーシャルリクルーティングでは即戦力となる人材を見つけやすいといえるでしょう。
3.オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングを実施すれば、即戦力となる人材の獲得が期待できます。これは、採用候補者を自社メディアのファンへと育成できるためです。
一般的な採用活動では、多くの企業が人材要件の定義を曖昧にしており、自社の価値観や働くうえで必要になるスキル等を正確に伝えられていません。
そのため、企業が本当に求めている人材には出会いにくいのが現実です。
一方、オウンドメディアリクルーティングでは、企業が運営するブログなどを通じて情報を発信し、ターゲットを自社メディアのファンへと育成してから雇用します。
自社メディアのファンであれば企業の価値観や働き方にも理解を示している可能性が高く、採用のミスマッチが起きにくいといえるでしょう。
また、オウンドメディアリクルーティングでは、採用したい人材のイメージ＝ペルソナを明確にして運用することができるため、本当に必要としている人材と出会える可能性が高い手法です。
上記のような理由から、即戦力となる人材の採用にはオウンドメディアリクルーティングが有効です。
4.リファラル採用
リファラル採用も即戦力となる人物の採用にうってつけです。
何故なら、自社の従業員が信頼を置く人物を紹介してもらえるからです。
リファラル採用は、社員の紹介や推薦を通じた採用活動を指します。
紹介や推薦と聞くといわゆる「コネ」を利用する採用を思い浮かべ、良い印象を抱かない方もいるかもしれません。
実際に縁故採用では、経営者や役員の血縁者を能力の有無に関わらず雇わざるを得ないという状況にも陥ります。
一方、リファラル採用では「自社に適性がありそうな友人や元同僚などを紹介してもらえる」ことが特徴です。
もちろん、紹介された人材を必ず採用しなければいけないわけではなく、選考にじっくり時間をかけて吟味することも可能です。
そのため、リファラル採用では転職市場にはいない優秀な人材と出会える可能性が高いといえるでしょう。
5.タレントプール
タレントプールの考え方を採り入れることで質の高い即戦力の人材を採用できます。
その理由として、優秀な人材と継続的な接点を持てることが挙げられます。
人事の方は、「能力はあっても何らかの事情で今すぐには採用できない」という人材に遭遇するケースも多いのではないでしょうか？
しかし、今すぐ採用できないからといって一切アプローチをしなかった場合、優秀な人材が他社に奪われてしまうかもしれません。
そんな時に役立つのが、「採用候補者の情報を蓄えたデータベース」ともいえるタレントプールです。
タレントプールを活用すれば、今すぐには採用できない人材にも継続的にコンタクトを取って関係性を維持できるため、採用のチャンスを逃さずに済みます。
また、日ごろから候補者とコンタクトを取ることで、自社に対する理解を深めてもらうこともできるでしょう。
そのため、タレントプールは質の高い人材の採用に有効といえます。
リモート時代に効果が期待できる2つの採用手法
優秀な人材は、コロナ禍の時代にあっても自社含め多くの企業からオファーを受けています。
このように自社と同じ条件の人材を奪い合う企業を「採用競合」と呼びます。
優秀な人材を取りこぼさないためには、採用競合について調査することが大切です。何故なら、競合を知れば自社の採用活動を差別化することができるからです。
たとえば、採用競合を調査すれば転職市場や新卒市場における自社のポジションがわかるため、企業の強みを活かした採用ブランディングが可能となります。
また、競合企業と選考の時期が重ならないようにスケジュールを見直したり、求職者に選ばれる企業づくりに努めたりといった対策もできるでしょう。
競合と比較する際には、企業の人気や給与、福利厚生などを把握しておくことがポイントです。また、口コミサイトで自社と他社の評判を比較してみるのもいいでしょう。
競合他社に対する自社の強み・弱みを理解したうえで採用計画を見直すことができます。
以下に紹介するリモート時代に適した2つの採用手法も、上記のような採用競合と比較したうえで運用することが大切になるでしょう。
1.採用動画
採用動画は、リモート時代に適した採用手法といえるでしょう。何故なら、動画は文章よりも多くの情報を伝えられるためです。
企業のWebサイトや求人サイトなどでは、文章による情報がメインとなります。必要なスキルや待遇などは文章だけでも伝わりますが、自社の雰囲気を文面だけで伝えるのは困難です。
一方、社員の仕事風景や仕事に対する志などを収録した採用動画であれば、自社の雰囲気をわかりやすく伝えることができるでしょう。そのため、他社と差別化を図りやすいだけでなく、採用のミスマッチ防止にもつながります。
また、動画は文章に比べると情報取得のハードルが低く、自社の認知拡大やイメージアップといったブランディングにも効果的です。
そのため、採用動画は候補者に直接会えないリモート時代にマッチした手法といえるでしょう。
2.リモート採用
リモート採用はコロナ禍の時代におすすめの採用手法です。その理由として、感染対策や幅広い人材を雇用できる柔軟性が挙げられます。
リモート採用では、初回の面談から内定、入社後に戦力化するためのサポートまですべてリモートで行います。対面での接触がないため、感染リスクを抑えられるだけでなく、面談のために移動するコストもかかりません。
また、リモート採用であれば、地域や国に関わらず人材を雇用できるというメリットもあります。たとえば、東京にしかオフィスがなくても、地方の人材を雇うことが可能です。
そのため、リモート採用はWithコロナの時代に取り入れるべき採用手法といえます。
2021年からの人材採用はCheerCareerにお任せください！
今回は、採用活動の最新トレンドやWithコロナの時代におすすめの採用手法をご紹介してきました。
]新しい生活様式が始まり、働き方が見直されている今だからこそ、採用活動の手法もアップデートしていかなくてはなりません。
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