Wizさんのチアキャリアでの実績を教えていただけますか？

掲載期間は、2014年から現在で、採用実績は、

ありがとうございます。正直競合がたくさんいる中、なぜ7年間もご利用いただいているんですか？

ベンチャー志向な学生と出会えるところと通年で早期採用ができるところが一番の理由です。また、チアキャリアさんの学生のマインドの特徴として自分で主体的に取り組む学生が多い、マネジメントや起業など明確なビジョンを持った人が多いことからWizらしい学生に出会えるので、７年間お世話になっています。

まずは、営業職の採用市場のデータを見てみましょう。営業職の有効求人倍率は2倍台後半を推移していましたが、コロナウイルスの影響により2020年５月以降低下し、10月の最新データでは「1.65倍」と推移しています。

有効求人倍率は、倍率が1を上回るほど「人を探している企業が多いこと」を示し、下回るほど「仕事を探している人が多いこと」を示しますので、今後の景気状況に依存するものの、以前よりも採用の競合性は低くなっていると言えるでしょう。
つまり企業にとっては、営業職採用のチャンスが広がった状況になりますので、よりこの機会を活かせるよう戦略的に採用活動を行っていく必要があります。

採用を始める前に、どんな人材が自社の営業パーソンとして活躍するのか知っておくことが重要ですよね。
年間300人以上の営業パーソンを採用するWizさんではどんな人材が活躍されていますか？

Wizで活躍する営業パーソンが必ず持っているのがこの３要素です。
FAN力は「相手をファンにする力」です。 商材を売るのは大事ですが、お客様は商材よりも人を見て判断することが多いので、自社や商品を語れるのは前提として最後は人間性で営業パーソンとしての差がつくと考えています。 自分のファンになっていただいたら自然とご契約が生まれるという考え方。 なので、学生時代から周りに人が集まる人気者は入社してからも成果を出す傾向にありますね。 人気者は多方面に気遣いができる方が多いのでその点も営業成果に影響します。

ポジティブさは、１件に対して一喜一憂せずすぐ気持ちを切り替えて行動できる性質です。 継続的にP D C Aサイクルを回し続けられるかどうかを重要視しています。
受注できるかは結果論であって、ご提案までをしっかりとやり切れるかが営業パーソンのパフォーマンスに大きく影響していると私たちは考えています。

素直さは、ただ単純にイエスマンということではなく、失敗したときに周りからの助言を受け入れて改善できる性質です。前提として自分の意志が強い候補者が多いので、挫折や課題に突き当たった時に、自分ができないと素直に認められるかどうかが彼らのステップアップに必須になってくると考えています。弊社ではこれができる人材がマネジメントレイヤーに昇進していく傾向があります。

ここまで明確に言語化されていると非常にわかりやすいです。これら活躍する人材の要素をもとに採用要件を作ると、採用活動もやりやすくなりますね。
これらの活躍する人材の要素はどのようにして決められたんでしょうか？
一般的には「生産性の高い人物」を分析し要素を抽出するハイパフォーマー分析などが挙げられますが、Wizさんではどのように行なっていますか。

Wizの要件は営業として活躍している人の分析と弊社人材ポリシーの掛け合わせで行いました。各ポジショントップで成果を上げている社員と、Wizらしさを持つ社員をそれぞれ選んで、要件を定義しました。共通する要素をヒューマンポリシーに当てはめて要件化した結果、能力面よりも性質面が弊社の採用要件として重要度が高いことがわかり、FAN力、ポジティブさ、素直さのような要件を採用しています。定性的な項目が多いですが、 若手営業パーソンを育てて事業を成長させていく方針をとっているため、あえて能力よりも人間性やポテンシャルを重視しています。

パフォーマンスとカルチャーフィットの両軸で要件出しをされているんですね。たしかにハイパフォーマーの要素ばかりを揃えても組織に合わずに離脱するということが多いので、非常に理にかなっているなと思いました。また、会社と言うのは、人の集合体なので、考え方や人間性などがそのまま会社の文化になるので、結果ハイパフォーマーだけを揃えるより会社の成長は速いですよね。

そうなんですよね。ただ、売り上げが上がればいいって言うものでもないので人事として文化は大切にしていきたいところです。

営業パーソンを採用する際には、実は気をつけておかなければならないポイントがありますよね。例えば、

①経営計画・事業計画との連動した採用
いつまでに、どのくらいの目標を目指すために営業パーソンを採用するのかをはっきりさせる必要があります。またそこにかけられる人件費や採用コストも決まっていますので、その範囲内でどのポジションに何人の営業パーソンが必要なのか採用計画を立てましょう。
また、将来の組織デザインを考えなければなりません。５年後１０年後の幹部層や、マネージャーポジションにはどのような人材がいるのかを想定しながら採用活動を行う必要があります。

②採用だけでなく育成までを含めた考え方〜未経験者の採用〜
営業パーソンを採用する際には、多くの方が即戦力の中途採用を考えられるかと思いますが、一度深く考えるべきポイントになります。
中途の営業経験者でも自社でパフォーマンスを出すとは一概には言えませんし、人件費も比較的高いです。また、中途で自社に適した営業パーソンを採用することは難易度が高く、このような背景から昨今の採用市場では、未経験者の育成採用に取り組む企業様も増えてきています。

Wizさんでは、どのように考えていますか？

非常に重要な観点だなと感じます。実際Wizも未経験者を育成して１流の営業マンを輩出していく組織になっています。中途採用と新卒採用のバランスは意識していて、例年新卒の方が割合としては多くなります。

中途も新卒も営業職の採用をされているWizさんの組織はとても興味深いですね。Wizさんはどんな理由から新卒メインでの採用を行っているんでしょうか？

新卒をメインで採用する理由としては２点あります。

①まっさらな新卒社員の方が考え方の部分から１から教えることができ、営業パーソンとして育成しやすい。

②カルチャーにマッチした将来的な幹部層を育てられる可能性がある。

また、私は新卒1期生なのですが、私たちの代からこれまでの新卒採用で成功していて、会社が成長してきたという自負もありますかね。
実際、Wizの新卒役職者の割合は24%と多くの新卒社員がマネジメントレイヤーに昇進し、幹部層へのキャリアステップを踏むことができています。

素晴らしい組織ですね。チアキャリアから新卒で入社された方の中にも既にマネージャーが誕生しているとお聞きしました。そのお話はインタビューの後半でお届けします。営業未経験の新卒社員に営業パーソンとして活躍してもらうためにWizさんではどのような教育を行っているんでしょうか？

基本的なビジネスマナーなどの研修は全社で研修サービスなども活用しながら行いますが、営業の教育はすべて上司のマンツーマンレクチャーで行っています。社員のリソースも調整の手間もかかってしまう方法ですが、一人ひとりをしっかりと育成できるやり方だと考えて実施しています。また、上司と新入社員のミスマッチを防ぐために定期人事面談を３ヶ月に１回全員に行っています。

まさに新卒社員への投資ですね。会社全体として育成の文化が浸透していますね。頭ではわかっていても3ヶ月に1回面談のような手厚いフォローはなかなかできないですよね。そこに時間をかけていて「人を大切にしている」ので採用が成功し、チアキャリアでも人気の企業なのかもしれませんね。

自社が採用するべき営業人材の要件を整理することができたら、次は実際に面接などで候補者が自社に適しているかを判断する必要がありますよね。
冨田さんは面接されるときに、候補者のどういった点を見極めて判断されているんでしょうか？

先ほどの要件をもとにしながら能力よりも性質重視で見ています。
新卒でも中途でもベースは同じで、中途ですとそこにビジネスの実績評価がプラスされるようなイメージです。特に見ている部分を一部ピックアップすると、

①回答の用意されていない問いに対する反応
多くの方が一般的な質問にはテンプレートとして回答を用意されているため、見極めることが難しいです。なので、「２番目に頑張ったことは何でしょうか。」のような回答の用意されていない質問をして、候補者の方の本質を見るようにしています。

②面接へのフィードバックやレクチャーへの反応
Wizでは面接の終わりに、面接のフィードバックを行うようにしています。その反応に候補者の人間性が色濃く出ます。その場での反応はもちろん、フィードバックを次回までに活かして改善するかなども見ることができます。特に「素直さ」がわかりやすいポイントです。

たしかに、どちらもその候補者の方の本性がわかりそうなポイントですね。何を答えたかよりも候補者の人間性にフォーカスした面接になっているんですね。「面接」というよりは「一緒に働くとしたらどうなるか」を測っていくコミュニケーションをされているんだなということがわかりました！

はい。「一緒に働きたいかどうか」はとても重視しています。

「この人は是非採用したい」という人材に出会えたとしても、その人が自社を選んでくれなければ意味がありませんよね。優秀な人材ほど他社からも引っ張りだこになりますから、他社との戦いが熾烈になるかと思うのですが、自社を選んでもらうために株式会社Wizでは具体的にどのような取り組みをされていますか？

Wizでは、候補者に選んでもらうためにやっていることが結構あります。
まず、「とにかく会う回数を増やすこと」です。候補者さんとのタッチポイントを増やすことを意識しています。採用は期間が決まっているので、その短い中でもできるだけ多く会って深くWizの魅力を知っていただくよう心がけています。

まさに、採用は営業ですね。

そうですね。「人事に行くなら営業で１番にならなきゃダメだ」というのが弊社代表の言葉で、社内では採用は事務ではなく、最も難しい営業という認識があります。なので、私は人事に行くためにセールスをがんばりました笑

そうだったんですね！Wizさんに採用力があるのもうなづけます。経営者の方がそういった考え方をされている会社さんは本当に採用が強いですよね。

他には、すぐに学生が「会いたい人に会わせること」ですかね。職種やポジションに合わせて、メンバーをアサインすることで候補者さんはさらに深くWizについて知ることができますし、入社した時のイメージもつきやすいと思います。
私たちにとっては現場の営業パーソンに自社の魅力づけをしてもらうというメリットがあります。

希望職種の先輩や上司とお話しできると、候補者もキャリアについて考えやすいですよね。候補者目線の採用といえば、Wizさんでは特徴的な長期インターンシップ制度がありますよね？

はい。特に新卒では、候補者の中でも評価の高い方に人事部でのインターンを提案して「採用する側」を体験していただくこともありますね。候補者のグリップの意味もありますが、一番はWizの文化や組織を深く知っていただけるというのが大きいです。

一緒に働いて採用するわけですね。そこまでされたら入社してしまいたくなりますよね。入社前にここまで内部をオープンにした採用を行う会社は珍しいと思います。 Wizさんといえば、SNSにとても力を入れられている印象なのですが、これもWizを知ってもらうための秘訣なんでしょうか？

Wizでは人事が全員Twitterアカウントで発信、また拠点別のインスタアカウントも動かしています。候補者の方に選んでもらうためには、たくさんの情報量が必要だと考えているので、求人情報では伝えられないWizの魅力を発信して、選んでもらうための材料として用意しています。

Twitterにインスタグラム、YouTubeチャンネルもやられてますよね？（※プロフィール参照）発信力が桁違いです。 全体を通して、候補者目線とオープンな採用スタンスがWizさんの年間300名以上の営業パーソンを採用した秘訣だということがわかりました。

営業人材の採用だと、競合もたくさんいて、尚且つ採用に強い会社さんともバッティングすることが多いかと思います。
その中で実際に候補者の方に自社を選んでもらった採用事例などありますでしょうか？

印象的だったものが3つあります。

医療系の専門職を目指していた方が、ベンチャーに来てくれるのはすごいことですね。よほどWizさんに惚れたんでしょうね。
就職先として人気な人材大手企業・大手商社に採用で引き勝てるのもWizさんの候補者目線でキャリアに合わせた採用が要因になっていそうですね。

候補者の方と一緒に働きたいという思いが伝わってよかったです。

Wizさんが候補者に選ばれた事例から、読者の方々も具体的な採用イメージがつかめたのではないでしょうか。

そんなWizさんにチアキャリアから新卒で入社された方の中にも活躍されている社員さんがいらっしゃるとお聞きしました！ぜひ紹介してください。

チアキャリアさんから入社された多くの方が活躍されていますが、特に2017年新卒の木村さんは突出しています。

彼は2017年4月に入社してから2年で課長職（マネージャー）に昇格していて、同期の中でも最速で管理職に就いています。

1000名規模の会社で、入社2年でマネージャーってすごくないですか？

Wizではこういった大抜擢は柔軟に行っていますが、特に早いキャリアアップだったと思います。
Wizらしい人材を採用させていただきありがとうございます。

こういったキャリアを創出できて本当に嬉しいです。

実はWizさんはチアキャリア内でのスカウト開封率が驚異の１００％なんです。
優秀な営業パーソンを採用するためにスカウトを使ったダイレクトリクルーティングをされている読者の方も多いと思いますので、代わりに私が聞きます。
ぶっちゃけどうやればスカウトがうまくいくんでしょうか？

スカウトメールでの採用を成功させる秘訣は、「１通１通にしっかりと時間をかけること」です。Wizでは、ユーザー１人ひとりのプロフィールを読んで、個人に合わせた文章を送らせていただいております。

すごく工数がかかりますが、地味に一番大事なことだと思います。スカウトを送る対象はどう選んでいますか？

送るユーザーの選び方としては志望の業種がマッチしているか、プロフィール記入率が高いか、写真から判断します。また、スカウトの送信内容は１人ひとり送る相手のレジュメのいいところを褒めます。これから会いたい相手に送りますから先に候補者の評価ポイントを理解しておくのもその後の選考で活きてきます。

非常にシンプルですがもらう学生さんも嬉しいスカウトだと思います。
でもこれって、ただテンプレートを送る場合に比べて5倍くらい時間がかかりますよね。

はい。人事部でみんな1日何通と決めて取り組んでいます。

すごい。逆に読んでもらわないと困りますね！笑
そこまでやっていただけると媒体側としても非常に嬉しいです。
ちなみにチアキャリア以外でも同じようにスカウトはされていますか？

他の媒体でもスカウトメールを送らせていただいておりますが、他の媒体さんの開封率だと15%程度が多いですね。チアキャリアさんは特別に学生さんの反応が良いです。

そうなんですね。かなり差がありますが、どうしてチアキャリアは開封率が高いのでしょうか？

チアキャリアの媒体の特性だと思います。スカウトをもらったら基本的に興味を持ってくれる学生さんが大多数で、他の媒体だとやはり自分で探す方が多いですが、聞いた話によるとチアキャリアではスカウトをもらって選ばれるのが学生の勲章という感覚があるみたいですよ。
チアキャリアのスカウト機能は、ダイレクトリクルーティング専門のサービスと同じくらいのクオリティだなと感じています。就活サイトの１つの機能なのに非常に使えるので重宝しています。

ありがとうございます。1人ひとりに対して熱いメッセージを書いてくださるWizさんと、オーダーメイドでプレミア感のあるチアキャリアのスカウトの相性が非常に良いということですね！