ギブ・アンド・テイクさんのチアキャリアでの新卒エンジニア採用の実績を教えていただけますか？

掲載期間は2015年から現在で、直近の採用実績は、

ありがとうございます。この中の9割以上がエンジニア未経験・文系の学生さんなんですよね！今回は、５年間で35名の新卒エンジニア採用を成功させてきた株式会社ギブ・アンド・テイクの藤原社長に、どのように採用・育成し、エンジニアとして成長させていくのかについて詳しくお話をお聞きします。よろしくお願いします！

よろしくお願いします！

さっそくですが、ギブ・アンド・テイクさんが新卒エンジニア採用を行う上で重視しているポイントは何でしょうか？

ギブ・アンド・テイクの新卒エンジニア採用のポイントは２つあげられると思います。

①人間力にこだわる採用
エンジニアの価値は人間力＋技術力で決まると思います。技術力はあとで付けられますが、人間力は根っこが良くないとどうしようもないので、採用では人間力の方が重要性が高いです。
基本的にエンジニアとして伸びる人の特徴は、地頭がよい人、自分がこうなりたいという目標がある人、あとは真面目に努力できる人だと考えていますが、ギブ・アンド・テイクではその伸びる要素がありつつ、一番はお客様や社会のために本気で頑張りたいと思っている人を採用ターゲットにおいています。そういう人は、トラブルが起きても一生懸命頑張ってくれますし、お客様にとって良い提案＋問題解決できると思っています。面接ではギブ・アンド・テイクの理念に共感できるとアピールしてくれる人も多いですが、本気で思ってくれているかを見抜くのが重要ですね。

②育成力とスタンスが重要
新卒エンジニアを採用する際は採用も大事ですが、育成も重要になります。
ギブ・アンド・テイクには創業当初から未経験の人財とともに成長してきた文化があります。最初はアルバイト媒体で採用を行ってエンジニアに育てるようなこともしていました。今はメンバーが成長したことで、教育体制が更に整いました。未経験からでも人間力のある人であれば立派なエンジニアに育成できる体制があります。
私は社会やお客様に貢献したい思いと技術レベルを育成することによって社員が幸せになると思っています。スタンスとしては「人を採用すること」ではなく「人を育てること」を前提として事業を展開しているということです。

採用よりも育成に重きを置いた人材活用がポイントになっているんですね！確かにエンジニアを育成できれば、経験者のエンジニアをレッドオーシャンで採用する必要はないですもんね。むしろ入社してくださる方々との関係も良さそうです。

そうです。これはカルチャーの醸成と採用戦略としても明確なメリットがあります。カルチャーとしては、まだ染まってない人財を採用し、理念や社風を体現する組織をつくることができます。
採用戦略としても私たちの得意分野が未経験からの育成なので、そういうポテンシャル人財を選択と集中でターゲットにすることにより、限られた人的リソースでもコストをかけずに採用できています。

それが新卒エンジニアの採用がうまくいっている要因なんですね。それにしても育成に振り切るのはすごく難しいことだと思いますが、どうしてここまで新卒採用・育成に注力しようと考えたんでしょうか？

１番は私が人事出身ということもあり、「人が成長すること」が好きだからです。人間力と技術力を兼ね備えた人財を育てたいという思いで起業をしていますので、0からポテンシャルのある人たちを育てていくことを楽しみに新卒採用をやっています。
僕が個人的に思うのが、大切に育てられたお子様なので、自分の子供とか兄弟とか身内のつもりで育てたいなという気持ちがありますね。

「大切に育てられたお子様なので、自分の子供とか兄弟とか身内のつもりで育てたいなという気持ちがあります」って素敵ですね。そういう風に思われているメンバーさん達は幸せですね。

ここからはそんなギブ・アンド・テイクさん流の新卒エンジニアの採用手法についてお聞きできればと思います。まず選考はどのようなフローで行っているんでしょうか？

選考フローは、会社説明会→社長面談（1〜2回）で、私が担当しています。
ギブ・アンド・テイクのひとつの売りとしては、社長の私が最初から会うんです。

説明会からすべて社長がやられているんですか。
さすが人事畑出身の藤原さん、採用への力の入れ具合が違いますね。

そこは重要視していて、やはり人事担当が言うよりも社長の方が、理念や社風が伝わりやすいですよね。そして、いいなと思った人がいれば、その場で口説きます。

学生さんもいきなり社長がでてきて特別感があって嬉しいと思います。社長が最前線に立って柔軟な採用をされているのは強いですね。では学生さんに伝えるメッセージとして媒体上している訴求と対面選考でしている訴求を教えてください。

媒体上での訴求は、「人間性」にフォーカスしたものにしています。ギブ・アンド・テイクの媒体上の書き方は個性豊かで、ちょっと人柄、人柄、人柄ってうるさいじゃないですか(笑) そういう人間性を重視した企業が好きじゃない方は来ないですよね。あえて、そう書いていて、母数は少なくなりますが、その代わりに来てくださる方はいい学生さんが多くなるんですよ。

うちの教育制度で育ててもらえるんじゃないかっていう個人のスキル獲得を目的とした人よりも、人柄が良くて理念に共感しながら一緒に何かをつくり上げるのが好きっていう人を採用したいと考えているので、限られた人的リソースで自社に適した学生さんと出会うためにそういった訴求を行っています。

なるほど、人間性重視で尖らせることによってギブ・アンド・テイクさんの個性に惹かれたマッチ度の高い学生さんが集まるんですね。エンジニア職だと技術やロジックを重視する企業も多いので、意外でした。ギブ・アンド・テイクさんの育成体制があってこそのプロモーションですね。
対面選考に来ていただいた学生さんへの訴求はどうでしょうか？

対面選考（説明会・面談）では、主に学生さんの知らないこと、気づいていないことを情報提供していきながら、その人に合わせて主に5つお話をしていきます。

①エンジニア業界についての詳しい話
どの業界で働くかは非常に重要だと思っているので、まずは学生さんの知らないエンジニア業界のことを詳しくお話しします。面白さや将来的な人財としての市場価値など、頑張ると将来が開けるステージだということをお伝えします。

②研修制度などの育成環境
業界の中でもギブ・アンド・テイクは研修制度などの育成環境が充実していることが強みなので、未経験にとっては素晴らしい環境ですよということをお話しています。「育成に対する思いは他社には負けません」という思いや、創業期から未経験者とともに成長してきた育成に対するこだわりもお伝えしています。

③ギブ・アンド・テイクの理念・社風
技術だけでなく、人として成長することが大事という話をします。AI時代になれば簡単なプログラミングとか全部やってくれるじゃないですか。その中で価値があるのはやはり人にしかできないことをできる人で、それは人の感情を汲み取って提案解決できる人になることだと思うんですよね。同僚やお客様を思えることが大事で、人として成長することでみんなが幸せになるんですよということをお伝えします。
また、このようにうちはシステム会社っぽくないということをお話します(笑)

④会社のビジョン
１.AWS（アマゾンのクラウドサービス）等を活用した自社サービスの立ち上げ
２.海外事業部の立ち上げ
という2つのビジョンについて、0から一緒に事業立ち上げに参加するチャンスがあることや、ギブ・アンド・テイクの将来像などの話をします。そこに共感できる方はぜひ来てくださいとお伝えしています。元々メルカリさんみたいに凄いサービスがありきの会社に乗っかりたい人はうちに来ない方がいいですよという話までしてしまいます。

⑤キャリア設計
私自身は将来的にはみんなが役員レベルになってほしいんですけど、人によって価値観も違いますのでその人に合わせてお話しします。エンジニアのキャリアには、マネジメントが強い人になってくか、技術的に追求していく人になっていくかの大きく2タイプがあります。ヒアリングをしながらキャリアプランに活かしていくという流れですね。学生さんと一緒に考えることで、自分の気づかない所を気づかせてあげたいなと思っています。
また、社内独立制度を設けていますので、頑張れば会社を持つこともできます。このように幅広いキャリアを支援できるということをお伝えします。

学生さんは業界やビジネスの知識がないので、エンジニアとしてどういったキャリアを作れるのかわからないんですよね。そこに対して必要な情報を提供しつつもギブ・アンド・テイクさんの魅力が存分に伝わるユーザーファーストな内容になっていますね！
これは入りたくなりますよね。新卒エンジニア採用のお手本ともいえると思います。

ありがとうございます。そういった必要な情報提供と、ギブ・アンド・テイクのことを深く知ってもらった上で、あまり媚びてもしょうがないので希望するのであれば連絡くださいって言うんですよ。それでも来てくれる方と直接1回〜２回面談をして採用を決めます。

たしかに、理念への共感を重視するとこちらからガツガツ行っても、かえって良くない結果になってしまいますもんね。然るべき候補者の方に人的リソースを割いて仲間を増やしていくのがギブ・アンド・テイク流なんですね！

新卒の学生さんたちが活躍するまでのフローはどのようなものでしょうか？

新卒の研修はトータル3ヵ月で、2ヵ月は資格取得などの一般的な教養の部分をやってもらって、もう１ヵ月が実践になります。その後業務に入ります。
うちの場合面白いのが、実践の部分で講師が専属でいるわけではなく現場の社員たちが教育担当となって順番に教えてくれるんですよね。
だから社員が今やっていることなど、生の声が聞けることが良い所だと思います。また、社員のほとんどが未経験から入っており、新入社員の気持ちが分かるので聞きやすい環境です。
研修の内容はいきなり資格を取得できますし、プラスして上流から下流までの一通りの流れを教えるので、未経験を採用する他社さんよりもレベルは高いと思います。単にテストや運用保守だけではなく、設計や構築までレクチャーします。

資格取得のような体系的な学習から、現場社員のレクチャーまで非常に充実した研修期間ですね。

ただ、フローで言うとここはまだ準備運動です。未経験の人はこの3ヵ月でクタクタになるんですけど、ここからが勝負で、仕事をし始めてからプラスアルファどれだけ頑張れるかで人生の基盤が決まると新卒メンバーには伝えています。
エンジニアとして一人前になるまでの期間としては、短期間で独り立ちする人もいますが、完全に独り立ちするレベルだと平均2～3年ぐらいはかかります。いずれにせよ、それぞれの力量に応じて案件やフォロー方法を考えます。

入社してから新卒の方々がやる案件はどのようなものを任せているんでしょうか？

新卒社員が任される案件は、未経験を採用する他社さんだと低レベルのテストとか運用が多いんですけれども、ギブ・アンド・テイクでは今だと新人でＡＷＳに関わったりだとかもしていまして、非常にチャンスはあると思いますね。力量レベルで案件は変わってきますが、できる子に関してはＡＷＳとかの最先端の技術に携わってもらいながら成長してもらい、それをまた後輩に引き継いでもらうという育成になります。

新卒メンバーでも面白い案件に携われるチャンスがあるんですね！
ギブ・アンド・テイクさんを見ているとリーダーの育成にも注力されていますよね。

リーダーの育成をなんで一生懸命やっているかと言うと、リーダーが所属メンバーを育てて、またそのメンバーが後輩を育てるっていう好循環で組織をを作っていきたいんですよね。

新卒エンジニアの育成で大切にしていることはありますか？

一番は彼らには彼らなりの思いがあると思うんですけれども、僕たちが育てたい思いと、彼らが育ちたい思いをできる限りマッチさせていくにはどうしたらいいかということを一生懸命考えてますね。
やはり全てが思い通りにはならないってことも教えないといけないですし、ただ単にこれをやれっていうのも良くないので、彼らの気持ちを汲み取りつつ、どのようにキャリアプランに活かしていくか、フォローに活かしていくか、このバランスが重要になると思います。
最近の学生さんの傾向としては、自分がちょっと経験したら「ハイじゃあ次やらして」っていう形の人が多いですよね。
それは分かるんですけど、組織って役割分担もありますし、一つひとつ与えられた仕事を深く追求していってほしいですね。もちろん、できる限りやりたいことを叶えてあげようと思っていますよ。

たしかに、なんでも与えてあげたい気持ちはあっても現実は難しいです。

月に1回は1on1はやりますし、そこで大事なのは仕事だけではなくて、私生活も聞いてあげるっていうことは、特に若い人には重要かなと思っています。
仕事的には更にレベルの高い仕事につくためには、日ごろの努力が大事ですよっていうフォローの仕方をしていますかね。頑張っている人にはよりレベルの高い仕事に就いてもらうようにしています。チャンスを掴むにはチャンスが来てから努力しても駄目で、日頃から努力してるからチャンスを掴めることを理解してもらうために。

細かいフォローや日頃からの人間関係の構築で補っていく必要がありそうですね。

冒頭にもあったように、５年間で35名の新卒エンジニアの採用を成功させているギブ・アンド・テイクさんですが、競合がたくさんいる中、なぜ5年間もチアキャリアをご利用いただけているんでしょうか？

チアキャリアさんを使っている理由は主に3つありますね。
1点目は、登録している学生さんのタイプです。ギブ・アンド・テイクでは大手志向・安定志向の学生さんではなく、規模関係なく自分が活躍できる場所を探している学生さんをターゲットにしています。チアキャリアさんには、まさにそういった成長志向の学生さんが多いので、お互いの価値がマッチングしやすいです。一緒に会社を作ってくれるような仲間を募集するのに適していると思います。

2点目は、学生さんのプロフィールがわかりやすい点です。特にアピールポイントの項目は活用させてもらっていて、自社に合いそうな学生さんを探しやすいです。私たち企業側の意見を汲み取りながら、一生懸命リニューアルを重ねていただいていて、学生さんにも企業側にとっても良い媒体にアップデートされてきていると思います。

3点目は、チアキャリアさんの企業や学生を思う気持ちが、他の媒体にはないくらいに強く、一緒に成長して行きたいと思えるからです。最初の担当が平塚さんだったんですけれども、その思いとスピード感に心を打たれました。媒体入稿や運用のサポートなども手厚く、顧客ファーストで動いていただける点で非常に助かっています。

そう言っていただけると本当に嬉しいです！

もちろん求人媒体のサービス内容も大事ですが、どういう人と組むかってもっと大事じゃないですか。長い人事キャリアの中でたくさん求人媒体の営業を受けてきましたが、その中でも「この人と一緒に仕事をしたいな」と思いました(笑)

照れますね！私の方こそギブ・アンド・テイクさんの支援ができて非常に光栄です。

そんなギブ・アンド・テイクさんにチアキャリアから新卒で入社された方の中にも活躍されている社員さんがいらっしゃるとお聞きしました！ぜひ紹介してください。

チアキャリアさんから採用したメンバーで、将来有望な上級リーダーと入社1年目でも活躍してくれている2名をご紹介します！(笑)

やはり、お二人ともしっかりと理念に共感して入社されていますね。浸透度合いが素晴らしいです。Hさんは新卒から入社されて既に上級リーダーの職に！しかも未経験から始まり、今では最新技術を活用したサービス提供もされているとのことで、入社後にものすごく努力して勉強されたんでしょうね。Iさんは2020年度卒（2020年４月入社）にも関わらず、4つの資格取得やエンジニアリングの上流工程に携わるなどすごい成長スピードですね。

2人とも勉強熱心で成長を見ているのが楽しみなメンバーです。他にもたくさんいいメンバーが入ってくれていて、チアキャリアさんから採用した新卒メンバーは、お客様にやる気や人柄を褒めていただくことが非常に多いので助かってます！なくなったら困ってしまします(笑)

嬉しいです！今回のインタビューを通じて改めてギブ・アンド・テイクさんとチアキャリアの相性がとても良いことが実感できました。お力添えできて何よりです。

最後にもしよろしければ、このインタビューをご覧になっている方に一言お願いします。

おこがましいですが、人事さん経営者さんには、新卒エンジニア採用をするなら育成に力を入れることおおすすめします。教育体制のゼロイチは教える人間のレベルをあげることが重要です。まずは現場の実務の知見・レベルをあげること、そして社員とのコミュニケーションを欠かさずにとって一緒に新人を育てていける体制をつくっていくのが良いと思います。ギブ・アンド・テイクも最初は全然だったので、コツコツと積み重ねていくしかないです。

それと学生さんにですね。ギブ・アンド・テイクの理念に共感してくれる方、技術力と人間力を兼ね備えた人財になってみたいという方がいればぜひお話してみたいです。
私は当社の理念に共感できない方は入社しない方が良いと思っています。教育をしてくれる・スキルが身に付くというだけじゃなくて、考え方に共感できるそういった方がいらっしゃれば、一生懸命育てますので、まずはチアキャリアさんから会社情報を見てみてください！

熱いメッセージありがとうございます！