弊社では会社組織をイノベートするいちばんの近道が新卒採用だと考えています。創業して早い段階から新卒採用の必要性を感じていました。新卒で入社する方々は社会人経験がないからこそ、幅広い業務に対する可能性を秘めており、将来のリーダーやジェネラリストを育成できるというメリットがあります。なので、弊社では新卒採用を企業を成長させるための投資と考えており、その分のリターンも大きいため、育成ありきで新卒採用を実施しています。

新卒社員のマインドセットの共通点を洗い出し、その共通項をペルソナとして設定しています。また新卒たちのこれまでの実績と照らし合わせて、活躍している社員の共通点も組み込みながら設計していますね。

キャッチーなコピーを掲げているからか、エントリーは比較的集まるんですよね。でもマッチした人が集まるかというと別。ターゲットに響くように、ペルソナの興味を惹けるようなキーワードを織り交ぜながら学生たちにアプローチしています。

大前提として、学生さんも弊社もお互いが選ぶ立場だと考えています。互いにWin-Winの状態でなければ、入社後の活躍につながりません。学生が将来的に見据えているキャリアを叶えられる環境かどうかをきちんと判断した上で入ってもらうことが大切です。そうでなければ、学生の持つ個性を活かせないと考えています。この大前提のもと、学生が求める情報を提供しつつ、志望度を高めていくような選考を設計しているんです。

具体的には、働く社員の一覧やキャリアパスに関する説明などの学生が知りたいであろうコンテンツを面接前に提供して、自己実現できるか判断できる場を設けたりしています。

実は私、もともとマーケティングの部署にいたんです。そのため、数値をもとにした判断を重要視するなど、過去の経験を活かしつつ採用に取り組んでいます。多くの人が指標とする数値だけではなく、「一次面接通過率or辞退率」など、各フェーズごとにより細かい粒度で分析や改善を行っています。

たとえば、23卒の採用で、承諾率が非常に悪いという問題が発生しました。その原因をデータから探り、学生に自己実現できるかどうかの判断材料を与えられていなかったのが原因ではないかという仮説を立てました。

そこで、動機づけに特化した一次面接を行うなど、改めて選考フローを設計し直したんです。このように、細かな粒度で分析し、一番インパクトが大きいところを判断して改善することを弊社では続けています。

承諾後の辞退を防ぐために何かするというよりも、承諾前から動機づけを行ったり自己実現できるかの判断材料をきちんと提供したりすることのほうが大切なのではないかと考えています。とはいえ、それだけでグリップしきるのは難しいのもまた事実です。

弊社では内定後の施策として、弊社で働くことにワクワクしてもらえるような取り組みを行っています。取り組みは主に4つ。ひとつは任意での内定者インターンです。短期・長期どちらも行っており、長期であれば実際に現場で仕事をしてもらい、短期は3日間ほどで展示会に参加してもらっています。

2つ目はコミュニケーションの活性化。社内で使っているチャットツールに入社前から入ってもらって、定期的に自社コンテンツを共有するなど接点を増やすようにしています。

3つ目は内定者課題です。単に弊社を理解してもらうだけでは面白さに欠けるため、実際に自社サービスとしてローンチするためのアイデア出しをしてもらったり、「どヘンタイ」を超える採用キャッチコピーを考えてもらったりしています。優秀なアイデアは本当にサービスとしてローンチするという特典をつけているのも特徴のひとつです。

4つ目はプロジェクトへの参加です。クライアントのプロジェクトではなく、チアキャリアのコンテンツ作成など採用のプロジェクトに参加してもらいます。「思わずエントリーしたくなる文章を作ってください」などのお題を定期的に出して作ってもらっています。

このように、仕事の楽しさを感じてもらう施策には力を入れていますね。この施策に本格的に取り組み始めたのは22卒の学生からです。内定者フォローが主目的ですが、インターン経験の有無で、入社後のスタートダッシュの差があったのも取り組みをはじめた理由のひとつです。現地でのインターンのみでは参加できない人もいるため、現地にいなくとも参加できる方法も設けることにしました。

近年、働くことに対して夢のない人が多いと感じています。友人にも「そんなに仕事を楽しんでいるあなたは珍しいよ」と言われて驚いたことがありました。自分が考えたことを形にするのは楽しいことで、それでお金がもらえるようになるともっと楽しいと、学生に感じてもらいたいですね。新卒という貴重なタイミングで弊社を選んでくれた人たちだからこそ、良い人生を歩んでほしいという人事としての想いもあります。これは社員の多くが持っている想いでもあります。部下や後輩に対して「働くことを楽しんでほしい」、「成長してどんどん年収を上げて、市場価値を上げてほしい」と考える上司が多いんですよね。

こうした文化が会社に根付いているため、施策そのものは変わるかもしれませんが、誰が人事になったとしても方向性は大きくは変わらないと思います。

なにか失敗しても上司がきちんと責任を取ってくれるし守ってくれるので、挑戦しやすい環境だと思います。新しいものを取り入れる際には誰かがファーストペンギンになる必要がありますが、それに対する怖さは社員もおそらく感じてないですね。守るだけでなく、成功失敗にかかわらず挑戦したことを褒めてくれるし、駄目な時にはきちんと叱ってくれますし、失敗であっても根拠をもってしたことであれば絶対に怒られないので、安心してチャレンジできるのではないでしょうか。

仕事の報酬は対価と成長環境で支払うことを育成において大切にしています。具体的な取り組みは3つ。

まず、完全実力主義の環境を用意していること。対価をモチベーションとする社員にとっては成長する上で極めて重要な要素になるのでこの体系を採用しています。

次に、豊富なキャリアパスの用意。管理職になりたい人もいれば、専門性を突き詰めたい人もいます。そのどちらもありのまま輝けるように、管理職を目指すジェネラリストコースと、専門分野を突き詰めるスペシャリストコースの2つのキャリアパスを用意しています。

最後は制度の充実です。これまで培った経験を違う部署で試したい人のための部署異動制度や、スキルアップ支援手当や資格取得手当などを用意しています。「どヘンタイ」を謳っているからこその多様性を重視した環境づくりを心がけていますね。

少し学生さんの夢を壊すようなことを言うかもしれませんが、お許しください。よく、面接時に会社のみんなで楽しく仕事をしていきたいと考える方が多くいらっしゃいます。それ自体はもちろん大切なことで、実際に弊社の社員同士もとても仲が良いです。しかし、人間関係が楽しいだけの環境では、個人も会社も成長しません。

会社は学校ではなく利益追求集団なので、個人の成果＝会社の利益が最優先です。会社は従業員を守るため、新たな事業を展開するため、社会貢献をするために、利益を追求しています。そして利益を生み出すために社員一人ひとりの成果＝成長が必要でその利益がまわりまわって仕事の報酬として社員の下に還元されます。

仕事を楽しみ、キラキラした社会人を見たことがあるかと思いますが、その方達は血の滲む努力をして成果をだし、成長している人たちがほとんどです。もちろん、弊社にいる社員もそう。仕事を楽しんでいる人は成果を出し、それが個人の成長に繋がり、結果として会社の利益を生み出しているのです。なので、大前提として「個人の成長＝利益を生み出す＝仕事が楽しい」と言うことを覚えておいてください。