AWSの認定資格をすべて取得している同期がいて、もともと彼のエントリーが決まっていたんです。そんななかでエントリー期間中に、Google Cloudの認定資格をすべて取ることに成功しました。そこで南さん（新卒採用グループ グループリーダー）から「エントリーしてみないか」と声がかかって応募しました。

正直受賞することはないだろうと思っていたので、気軽にOKしたらノミネートされて驚きました。当日も「自分は選ばれないだろう」と思いながら他の方たちの話を聞いていたので、受賞することができて信じられない気持ちでしたね。

アイレットでは、Google CloudやAWSに関する資格取得を目指しやすい制度が整っています。

制度があっても誰も活用していなければ使いづらいですが、みんな積極的に活用しているので、躊躇することなく利用することができました。業務の合間を縫って資格取得に挑戦している人も多くいますし、受験体験記が社内ポータルに投稿されているのもよく見ます。そうした環境の後押しや会社全体の雰囲気のおかげで全認定資格の取得を実現できたのだと感じています。

アイレットでは、比較的早いタイミングで案件に関わることになりますし、私の場合は配属部署のメンバーほとんどが中途社員ということもあり、自分から交流していくことでいろんな場で活躍してこられた方の知見や経験を知ることのできる面白い環境です。今の環境は自分から動けば色々と仕事を与えてもらえるし、提案も受け入れてもらえる環境で、自分には合っていると感じています。今後もこの環境の中で、主体的に動きつつ、周囲の先輩たちの知見を吸収し、積極的に業務に取り組んでいきたいと考えています。

アイレットは、役員クラスの方の中にもエンジニアとして第一線で活躍している人がいるような文化です。まだ今後どんな道を歩むか具体的には決めていないのですが、たとえマネージャーになったとしても、ずっと現場で活躍できるようなエンジニアでいたいですね。

新卒採用を始めると当たり前のことですが、それまでは経験者ばかりだったのに、未経験者が入ってくるようになります。それによりもちろん育成コストもかかるし、入社してすぐに戦力となってもらうことは難しかったです。そのため、新卒採用を始めた当初は、会社全体から諸手を挙げて賛成されたわけではありませんでした。人事側から現場に働きかけながら採用活動を行っていましたね。

人事主導で考えた活躍しそうな人物像のみで採用のペルソナを設定すると、現場で活躍している人物像とのギャップが生まれてしまいがちです。それを避けるためにも、現場の意見を積極的に取り入れながらペルソナを作っていきました。

アイレットの規模が大きくなって学生から認識されやすくなっているのもあるとは思います。ただそれだけではなく、当社のオウンドメディアである「iret.media」で積極的に発信をしたり、誇張せずに正確に記載するよう意識していたりすることも影響していると捉えています。

実際、選考の時には在籍している先輩やマネジメント層のインタビュー記事を読み、これからのキャリアを想像していました。しかし、それ以上に内定後のフォローの印象が強いです。とにかく手厚くてありがたかったですね。
たとえば、昨年の研修のカリキュラムを共有してもらいました。こうしたサポートのおかげで、入社後のイメージもより鮮明になりましたし、ほったらかしにされている感覚を持つことなく、スムーズに入社できたのだと思います。

内定者面談以外の特徴的な施策として、オンラインではあるものの毎回リアルタイムで説明会を行っていることがあります。コロナ禍を経て、説明会は動画オンデマンドのみで行い、実際に人が出てくるのは選考フェーズに入ってからという企業も増えてきたと感じます。そんななかでもこだわっているポイントのひとつです。

説明会では、参加者のなかでできるだけ多くの人に興味を持ってもらえるように、反応を見ながら「この人は福利厚生を重視していそうだな」「この人は事業の話の方が刺さりそうだな」などと人に合わせて話をするようにしています。そして選考では、より一人ひとりに合った魅力づけを行っていきます。

当社では二次面接に現場の人も参加するので、一次面接での逆質問の内容などを共有して、学生が興味を持っている領域の話を盛り込めるように準備しています。とにかく一人ひとりの学生さんに合わせて臨機応変に行っています。

メンバーやリーダーといった役職で業務を分けるのではなく、チーム全員が全体を把握している状態が理想的だなと思います。業務が属人的にならず、全員で取り組めるようになれば、よりチームとしてレベルアップできると考えています。それに向けて、チームのあり方を整えていきたいですね。