人事担当者必見！新入社員のホンネから見る研修の重要性について

Z世代の新卒社員が漏らすホンネについて

10年の経年比較から見えてきたZ世代の新卒社員の特徴について、
働きたい職場として「お互いに助け合う」が過去最高でした。

【働くうえでの意識】

「周囲（職場・顧客）との良好な関係を築くこと」が過去最高　　（昨対比5.0ポイントUP、10年前と比較し6.2ポイントUPで45.0%）。
「元気でいきいきと働き続けられること」が過去最高（昨対比8.5ポイントUPで33.9%）。
「失敗を恐れずにどんどん挑戦すること」が過去最低。
「何があってもあきらめずにやりきること」が過去最低（10年前と比較し9.4ポイントDOWNで13.9%）。
「会社の文化・風土を尊重すること」が過去最低。

「挑戦」や「やりがい」という言葉が過去最低であったことから、
自己成長や挑戦より、周りと一緒に働きながら
楽しく働き続けたいという気持ちが強く表れる世代であると感じます。

また、以下は働きたい職場について纏めたレポートの中から、上司に対する意識調査です。

【上司に期待すること】

「職場の人間関係に気を配ること」（32.6％）が過去最高。
「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」（44.2％）が10年前と比較して14.0ポイントUP。
「よいこと・よい仕事をほめること」（32.6％）が10年前と比較して12.9ポイントUP。
「仕事がバリバリできること」が過去最低（9.5％）。

こちらの結果についても、良好な関係性を築ける上司がＴＯＰに入るといった結果から、
自分だけではなく、上司など周囲の人たちに対しても
「周囲との良好な関係を築く」ことを強く求めていることが分かります。

※出典：経営・人事課題の解決および、事業・戦略の推進を支援する株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（本社：東京都品川区代表取締役社長：山崎淳以下、当社）は、2022年3月～4月に全国で開催した新入社員導入研修受講者525名（調査１）、2021年12月～2022年5月に開催した新入社員向けeラーニングサービス受講者1,672名（調査2）に対し、「新入社員意識調査2022」を実施し、その調査結果を公表。
https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000377/

このアンケート結果に対して以下の通り分析されております。

「この背景としては、新卒社員が、学校機関でのボランティア活動、地域貢献やSDGsなどをテーマとした総合的学習の時間を通して、社会や他者への貢献、地球環境への意識が醸成されている世代であり、自己成長のみならず、貢献や協働、相手基準などへの関心が高いことがあると考えられます。また、価値観の多様化が謡われる社会において、個性や違いに受容的で耳を傾けるコミュニケーションが当たり前という感覚の中で育ってきたことが、相手の意見や考え方に耳を傾けるコミュニケーションを望む傾向を生み出していると推測できます。」

学生時代に培った協調性や相手基準で物事を考える意識が醸成されているからこそ
これから働く職場に対しても重要視されているということから
今後新卒採用を行う企業に対して学生目線に合わせた社内環境や制度の整備が必要となると思われます。

では、これからどうやって整備を行ったらいいのだろうと悩んだ方向けにお伝えさせていただきます！

新卒社員のエンゲージメントを高めるためには

新卒社員との関係性や絆を深めることが重要

既存社員との関わり合いなどから、新入社員に対して
安心感を与えるような配慮が必要です。
もし、入社したけど周りの人との関わりが少なくて不安な気持ちでいる場合だと
最悪の場合、早期離職に繋がることもあります。
折角、数ある会社の中から自社を選んでもらったのですから
サポートを行うことによって、新入社員のエンゲージメントを高める取り組みは
必要不可欠なことです。

また、新卒社員に目を向けることも大切ですが、
育てる先輩社員への教育も同様に指導方法を教えていくことがとても大切です。

先程のアンケートにも合った通り、教える上司の教え方や気遣いを新卒社員は
しっかりチェックしております。
以前なら「見て覚えろ」といったOJTが流行しておりましたが、
今は丁寧に教えて理解をしてもらうことが必要となってきました。
だからこそ、以前のレクチャーを行い続けることこそがリスクへと変わった現代において
上司の教育方法をブラッシュアップする必要が発生しています。

新卒社員向けの社内研修の実施

一番の解決策といわれているのが「社内研修」です。
新卒社員や上司などレイヤーに分けた社内研修を実施することによって
新卒社員だけではなく社内全体のエンゲージメントに寄与する働きかけも実現することができます。

まずは以下のフローに沿って社内研修のコンテンツ内容を練ることから始めましょう！

課題の洗い出し
研修のゴールを設定
研修方法を決定
研修計画を作成
フォローアップの方法を決定

参照：https://schoo.jp/biz/column/263#section04

特に、中堅社員や管理職の方々に対して、コーチングやリーダーシップ、
人材育成スキル、マネジメントスキル研修等の社内研修を実施することをおススメします！

エンゲージメントを高める魅力的な企業をご紹介

まず、エンゲージメントが低い会社は以下のような状態が現れています。

従業員の仕事に対するモチベーションが低い
離職率が高い
コミュニケーションが円滑ではない

反対に、エンゲージメントを高めることに成功している企業の特徴として
早期に活躍する人材が多いことや、また離職率の低さ等が見受けられます。
そして、そのような環境に今の世代の学生は魅力を感じて
「ここで働きたい」と強く願うようになります。

ここで事例をご紹介させていただきます。

事例：スターバックスコーヒージャパン株式会社

スタバの離職率　4.8％（2018年の離職率）
同年度における全業界の大卒3年後の離職率の平均値は28.8％

定着率の高さがうかがえる。

研修時間は全員一律「80時間」
「是正」と「強化」のフィードバック
共通の意識が強いチームをつくる
「助け合う気持ち」を忘れない

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1797/

新しい世代の価値観や個性は変わり続けていくのが常だと思いますが、
そうした中で企業として一体感を醸成していくには、核となるものが必要です。
私たちはその核が「マニュアル」ではなく、パートナーの「エンゲージメント」であると考えています。

そして、パートナーたちのエンゲージメントは、
スターバックスとパートナーとの「関わり方＝つながり」を感じることで生まれます。
つながりとは、スターバックスという会社が大切にしている価値観と、
個人が大切にしている価値観が重なり合い、共感することで芽生えるもの。
つながりがあることで、パートナーはスターバックスを自分の居場所だと感じ、
スターバックスとともに成長しようという、内発的動機になるのです。

こうした機会を社内研修として導入してみてはいかがでしょうか？