エンジニア採用は難しい？CTOに学ぶ採用成功への道

昨今、嫌というほど囁かれる少子高齢化の話題を皮切りに、 日本国内での労働者確保は、どの業界においても急務であり、 解決の難しい問題でもあります。 その中でも採用が難しいと言われるエンジニア。 当社の**現役エンジニアCTOにも意見を出してもらいながら、** 本記事では、**「なぜエンジニア採用が難しいのか？」** という議題について紐解いていこうと思います！ ## 1.エンジニア採用が難しいとされる主な理由 ### 1-1.IT人材が少ないうえに採用競争が激しい AIやIoTを活用した新しいサービスが次々に台頭し、 情報システムが急速に高度化している中で、 エンジニアの需要はすでに供給を大幅に上回っている状況。 需要に対して供給が少ないとは言いつつも、エンジニアは採用市場に居り、 実はITエンジニアの、特に**業務系のエンジニアの流動性は高い**のです。 昔からジョブディスクリプション的な働き方であり、 10年以上も前から終身雇用や安定性ではなく、 キャリアアップのための転職が一般的なエンジニア業界。 フリーランスも多く居ます。 優秀なエンジニアを確保するため、 **メガベンチャー、外資系企業、資金調達をしたばかりのスタートアップ企業など**は 年収を引き上げて提示し、人材確保に動いています。 **大手企業の場合は、優秀なエンジニアを表に出ないように囲い込んでいる場合もあります。** セミナーやカンファレンスに登場したり、SNSなどで発信をすると ヘッドハンティングをされる可能性もあるので、**他社への流出をさせないように わざと露出を控えている**こともあるのです。 ### 1-2.選考でのミスマッチが生じやすい エンジニア採用は、**他職種と比べると選考の方法に違いがあります。** #### 1）募集部署が求めている人材像を理解できていない 一括りにエンジニアと言っても、**スキルや経験により業務はさまざま**です。 プログラミング言語が使えるからと言っても、 そのプロジェクトでは違うスキル（プロジェクト管理やコミュニケーション力など）を 求められることもあります。 #### 2）求めるレベルが高すぎる 前述の、主な業務上のコミュニケーション方法の違いもそうですが、 **プロジェクトによってスキル面でのパフォーマンスの差が100倍～1,000倍も出てしまう、 個人差が大きい職種**でもあります。 待遇面を良くすることだけでなく、必要人材のスペックについての擦り合わせを 社内で入念に行う必要があるでしょう。 #### 3）人事・採用担当者にIT技術職採用の知識がない 採用担当者はずっと人事畑の人間であることが多いです。 募集要項だけを把握して面接をしている場合、 本当に会社に必要な人材かどうかを見落としてしまうことがあります。 せっかく貴重な人材に会っていたとしても、**エンジニア採用についての知識がないことで 採用の取りこぼしが生じている**可能性があるのです。 ## 2.エンジニア採用を成功させる5つのポイント ### 2-1.採用活動にはエンジニアを巻き込め！ "餅は餅屋"と言いますが、**エンジニア採用には自社エンジニアに協力を仰ぐべき**です。 採用力のある会社は、エンジニア向けに **会社の技術ブログを運用したり、セミナーにエンジニアの登壇補助を出したり、 エンジニア同士の交流会を開いたりと、エンジニアへの個人発信をガンガン推奨**しています。 「業界で有名なあの人を一緒に働ける！」というワードがモチベートになり、 凄腕のエンジニアが入社を希望する、なんてことも結構あるようです。 有名どころでは[株式会社メルカリ](https://jp.mercari.com/)、業界の技術ブログで有名なのは[クラスメソッド株式会社](https://classmethod.jp/)などでしょうか。 どんな人材が欲しいかの擦り合わせだけではなく、 **認知行動につなげるための取り組みや、選考までの導線づくりについて、 また、技術面接においてもエンジニアの協力体制を敷いておくこと**が大切です。 ### 2-2.「MustsとWants」を設定し、ペルソナを立てる エンジニアの協力を仰いだうえで、続いては**ペルソナをできるだけ細かく設定**しましょう。 まずは**エンジニアにおける「スキル適性」と、社風や理念に即した「性格適性」に分類**します。 そのうえで、**絶対に必要な条件である「Musts」、 出来ればほしい（場合によっては妥協できる）条件である「Wants」**を具体的に考えてみましょう。 ### 2-3.採用の条件緩和はできないか？ スキルや人間力に優れ、経験値も豊富なエンジニアを獲得するには骨が折れますし、 経験や年齢重視の採用企業も多く、このことが採用難に拍車を掛けているという側面もあります。 今一度、採用サイトや募集要項を見直し、 **MustsをWantsに変えられる点は無いかなどを確認**してみましょう。 * 未経験でも可の場合、**新卒、第二新卒、インターン**は候補にならないか * フレックス制を導入している場合、**フリーランスやダブルワーク従事者**は対象にならないか * **年齢の緩和**はできないか、**国籍（外国人人材）**を対象にできないか　など ### 2-4.企業目線ではなく、求職者目線の求人票を作る 採用活動に長く従事していると、 どうしても求める人材の条件（開発言語など）を羅列してしまい、 単調に情報を記載するだけの求人票になってしまいがちです。 例えば、**エンジニア職では他職種に比べ、リモート勤務ができるかどうかが 企業選択においての比重が大きい**と言われています。 このコロナ禍で社内体制が変化したところなど、些細な事でも もしかすると求職者にとっては、選考に進んでくれる大事な情報源になるかもしれません。 ### 2‐5.競争優位性をどうアピールするか？ 一般的な基準の待遇面は満たしていることを前提として、 当社CTOが見てきた**「前職よりちょっと下がるけど…」となりつつも、 条件を飲むケース**を聞いてみました。 * **将来的なスケールと、待遇向上**が目指せる * **リモート環境**で働ける * **副業できる労働時間**だったり、**副業できる制度**が用意されていたりする * その企業に、**個人的に挑戦したい分野の業務がある** 　（技術開発や、海外企業と仕事ができるなど） エンジニアが条件を受諾する理由の中で自社に用意ができるものがあれば、 競争優位性としてアピールをしていきたいところです。 ## 3.エンジニア応募が集まる募集要項の書き方 ### 3-1.固有名詞は正確に記載する 開発言語・ツールの名称など、正確に記載しましょう。 出来ることならマストで、**エンジニアに募集要項の査読を入れてもらう**と良いですね。 ここで誤字や間違いがあると、業務理解のない人のみで採用活動を行っており、 現場は関わっていないというブランディングが出来上がってしまいます。 ### 3-2.エンジニア目線で違和感はないか？ 上記と似ていますが、**社内エンジニアに書いてもらう**のもおすすめです。 用語間違いなどが出にくいのはもちろんのこと、求職者がどんな情報を欲しているかを 求職者に近い目線で書くことができるのは、やはり現場を一番知っている方です。 ### 3-3.一緒に働くメンバーの情報やメッセージを入れる 実はエンジニアの転職先を決めるうえでの決定要因として、 「収入・待遇」「開発技術・開発環境」のほかに、 **現場のメンバーの話を聞いてみたいと考えるエンジニアが多い**のです。 [ITエンジニアの転職先決定要因に関する調査](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000121.000005321.html)より 興味を持ってもらうためにも、求人票や募集要項の作成にも、 エンジニアに関わってもらうのが採用への近道と言えそうです。 ## 4.エンジニア採用を成功させている企業の取り組み事例 ### 4-1.株式会社ギブ・アンド・テイク様（SES）

【充実のフォロー体制（新人研修で資格取得）】【人柄重視】

### 4-2.アイレット株式会社様（インフラ系、AWS） ※エンジニア経験者採用

「技術と探究心」で“最高のテクノロジーカンパニー”を目指す

### 4-3.株式会社トリプルアイズ様（SES、AI事業、ドローン事業）

エンジニアファーストの会社で、AI・ロボット・先端技術に挑戦！

## 5.さいごに ITエンジニア職は、世間一般で言えば採用の難しい職種と言われており それは一つの側面では事実であると言えます。。 しかしながら、採用を成功させている企業も多くいらっしゃり、 それは少しの工夫や見直しで実現することでもあるのです。 この記事を掲載している株式会社Cheerでは、 エンジニア職の採用成功企業様と多数お付き合いをさせていただいております。 どんなノウハウ？と気になった方は… ITエンジニア採用を多く成功させているCheerCareerの ▽▼ノウハウ資料ダウンロードはコチラ▼▽ [優秀な人材とマッチする採用設計を徹底解剖！](https://cheercareer.jp/contact_forms/whitepaper_for_company/recruitment_design) 年間平均4.5名採用を実現！ ▽▼CheerCareer掲載についてのお問合せはコチラ▼▽