短期離職を防止！中小・ベンチャー企業の人事担当者が採用で意識すべき5つのポイント

みなさんこんにちわ！明けましておめでとうございます！ 2022年も何卒よろしくお願いいたします。
 最近経営者の皆様や人事担当者の皆様から 「もっとじっくり組織に向き合いたい」 というお言葉をよくお聞きするようになりました。 そうです！採用テクニックだけの採用手法では やっぱり採用って限界がありますよね。もっと組織の本質 を捉えたような戦略、打ち手が必要だなと感じております。 そんな今回は題して 「短期離職を防止！中小・ベンチャー企業の人事担当者が採用で意識すべき5つのポイント」といたしまして そんな不安定な時代を勝ち残るための中小・ベンチャー企業において大事だと思われる人事採用のポイントの ノウハウを取り上げていきたいと思います！ ## 短期離職者の推移 さてまず「短期離職者はどれぐらいいて、その推移はどうなっているのか？」という所を 見てみましょう。少し前の表にはなりますが、以下の表をご紹介したいと思います。  2020年08月24日　11.8％が“半年未満”で離職する。「超早期離職」問題　Recruit Works Instituteより抜粋 いかがでしょうか。大卒の求職では3年以内におよそ3割程度が離職してしまうという傾向がずっと 続いているということがわかるかと思います。またこの傾向に関しては暫く同じように続いているということが わかるかと思います。そうまず押さえていただきたいのは「短期離職」というのは時代背景などによって 多くなるものではなく、ある程度コンスタントにずっと企業にとってつきまとっている課題である ということです。どうやら、時代のせい？ではなく、企業側の組織体制、文化体制などに ある程度影響を受けるものであると私自身は考えています。 ## 短期離職者の特徴 では短期離職を繰り返してしまう人の特徴はどういう特徴なのでしょう？ 色々な調査をGoogleなどで検索しますと「条件が合わない」「人間関係が合わない」など 「まぁ、そりゃそうだよね」という当たり前の理由しか見つからないのですが。 「そもそも何故そういうことになってしまうのか？」という事をより深く考えるために このようなnoteの記事を書いていらっしゃる方がいましたのでご紹介させていただきます。  https://note.com/monakix1016/n/nb22918a50c7b 非常に秀逸な記事だと思いました。まさにこのnoteに書いてある。 ①面接官としか話をしていない ②条件面の話をしていない ③仕事をしている姿をイメージできていない この3点に短期離職者をこれ以上生み出さないための全てが詰まっていると言っても 過言ではないと感じました。要するに言ってしまえば当たり前の事なのかもしれないですが。 その会社で働き続けることによってキャリアアップ（収入・働く環境・スキル） が実現できて、シンプルに楽しくやっていけるか？ ここが非常に大事になってきます。ここのポイントを入社の前の段階で 具体的にきちんとすり合わせ、確認ができていなかった場合に短期離職を繰り返すことになってしまうのです。 ## 短期離職者を多く生み出す組織の特徴 あえてズバリと書いてしまいますが以下のような組織です。 ①事業の目標が曖昧・目標の達成プロセスが曖昧 ②評価制度が曖昧 ③社員が何をやっているのかトップ・人事層があまり把握していない ④シンプルに仲が悪い ⑤視野が狭い（他社の成功事例に学ぼうとしない） このような組織は短期離職者を多く生み出してしまいます。面接の場でこの⑤つのポイントを 求職者が確認をしようと思っても確認できない場合、短期離職者に繋がってしまいます。 事前に面接の場でこのポイントを全て確認してくる優秀な方がいた場合には素晴らしいのですが 意外と①ー③は、面接の短時間の中では伝えることが非常に難しいため、多くの方々がここの情報を 見誤り短期離職を繰り返しているのではないかと思います。 では続きまして短期離職者を生み出さない5つのポイントに関して 触れたいと思います。先程出てきた「短期離職者を多く生み出す組織の特徴」 を打ち消すための施策5つとなります。 ＜選考 ＋社員面談などの際に気を付けるポイント＞ ①求職者のWillをよく確認する ②入社前・入社後も1on1で業務内容、業務達成状況を 　丁寧にヒアリングチェックするためのすり合わせを行う ③経営者のビジョン・事業戦略の浸透に注力する ④対外的なPR広報戦略は「事業ビジョン・組織の内部の状況」をリアルに表現する実態のあるものにする ⑤客観的な視点が持てるよう他者と交流する ①ー③は正に以下あたりの課題に対する打ち手となります。 この3つのポイントを丁寧に続けていくことがとても組織を安定化させるためには大切なことになります。 またポイントはこのプロセスの中で「相手を理解する」という姿勢を大切にすること。 言ってしまえば当たり前のことなのですが、人間は「理解しよう」と思わないと理解できませんし 相手にもその気持ちは伝わります。まず「私はあなたのことを理解しようとしています」という オープンで明るいマインドで、この①ー③のサイクルはとても地道に繰り返し続けることが大切であると 思います。 ・事業の目標が曖昧・目標の達成プロセスが曖昧 ・評価制度が曖昧 ・社員が何をやっているのかトップ・人事層があまり把握していない ・シンプルに仲が悪い 次にこちらの打ち手、意外ととても大切で効果的な打ち手です。 ④対外的なPR広報戦略は「事業ビジョン・組織の内部の状況」をリアルに表現する実態のあるものにする 今はSNS社会です。転職の情報などもたえずSNSやインターネットで社員の皆様は仕入れます。 そんな時、転職を繰り返す人々が気にするポイントが 「この組織は本当に信じられる組織なのか」ということ。 ・言っていることとやっていることが一致しているか。 ・対外的には良いことばかり言っていて、実際に内部でやっていることは違うのではないか？ ここのポイントが対外的なものと、内部での施策にずれが生じるとやがて社員の皆様もそこに気づき 心がはなれ、口コミは社外に伝播し、採用力が落ちていくというサイクルに陥ります。 ここの対外的なPR広報戦略は実際のリアルな事業ビジョン・組織の内部の状況を加味して 作成・実施していく必要があると思います。  https://cheercareer.jp/hslp/cheer-jinji-event 最後にどんな皆様でも必ずお気軽にできるであろうと思うポイントが⑤の ⑤客観的な視点が持てるよう他者と交流する です。 どうしても人事の皆様は「孤独」（ですよね）中小・ベンチャー企業の皆様ともなると 人事のオペレーション業務を回しながら組織制度設計などの業務もこなされていることが多いので 「本当はもっと丁寧に求職者、社員と向き合いたい！」 「本当はもっと根深い課題があるはずだけど整理できない」 などの悩みが色々とあると思います。 そんな時、Cheerでは以下のような定期的な交流会を実施しています。  どうですか？こんな楽しそうな雰囲気で普段の業務から少し離れ 自社の組織文化を客観的にお互いが見つめ合い、また明日へのエネルギーや 刺激をもらえるようなそんなイベントになっています。 実際に参加されている皆様の声が以下となります。 Cheer人事参加者の声

Cheer人事参加させていただきました〜?
他社人事さんとの交流楽しかった＆めちゃ勉強になります！

頑張らなー！って気持ちになりました✨

チアキャリアさん、ご一緒させて頂いた人事のみなさん、ありがとうございました(人 •͈ᴗ•͈)♡ https://t.co/QN59XOhFtb

— 寺西実加?エフテック人事＆採用コンサルティング (@mikapan_417) November 12, 2021

今日は、#CheerCareer　主催の人事交流会に参加させていただきました！
参加企業さんどこも、SNS採用に対して「必要には感じるけど、何かすればいいのか…」という状態。
でも結局、戦略的に考えながらも地道に続けるしかないですね。やり始めた企業からノウハウも実績も溜まっていく。#Cheer人事

— はたなかともき?クラッソーネ採用担当 (@hachitomo2) November 11, 2021

本日、よしつぐさん(@yoshitsugu0812 )からのお声かけで #Cheer人事 の交流会に参加させて頂きました！他社の人事・広報の方と話せて純粋に楽しかったですしパワーをもらいました☺️
交流会っていいですね❤️次も参加したいです！

— 立石＠BTSにハマった新米人事 (@astecpaint_tate) January 12, 2022

このような形で、実際に色々と満足いただけている声も頂戴しておりますので、 ご興味あられる皆様はぜひ参加してみてください。 このような形で引き続きCheerは 働くにワクワクを。な組織を共に作っていくため
こういった「組織」に向き合うための 情報・ノウハウ・イベントを定期的にお届けして参りますので、 ぜひ今後ともよろしくお願いいたします！ ・次はこういう採用手法に関して聞きたい！ ・こういう課題に対してはどういうふうに対処すれば？ など皆様の気になるお悩みに関してのご質問なども ぜひお気軽にtwitterやFacebookなどでご連絡いただけましたら 大変嬉しいです！ では今後とも何卒よろしくお願いいたします！